info@elifkocabas.av.tr
05416419074

Single Blog Title

This is a single blog caption

İşten Çıkarıldım Tazminat İçin Ne Yapmalıyım?

Dünya genelinde en sık maruz kalınan sorunlardan biri de çalışanın çeşitli nedenler sonucunda işten çıkarılmasıdır. Ülkemiz genelinde de sıklıkla meydana gelen bu eylemde çalışanların işten çıkarılma tazminat bedelleri alması için neler yapması gerektiği yönünde yeteri düzeyde bilgi sahibi değildir. İş Kanunu kapsamında gerçekleştirilen düzenlemeler doğrultusunda çalışanların işten çıkarılması durumunda birçok yasal haklara sahip olduğu açık bir biçimde belirtilmiştir. Bu kapsamda işten çıkarılan çalışanların yasal çerçevelerde haklarını aramasında herhangi bir engel söz konusu değildir. Çalışanların işten çıkarılma durumlarında istisna söz konusu değildir. Ve haklı fesih yasal mevzuatlarında toplamda 3 başlık söz konusudur. Bu durumlar sağlık nedenleri, işletmede belirtilen çalışma ve ahlaki kurallara uyulmaması ve zorlayıcı nedenlerdir.

 

Bu Konuda Görev Üstlenen Yetkili Yasal Mahkeme

Gerek işletme sahibinin ve gerekse de işletmeden çıkarılan çalışanın yasal kapsamda belirtilen haklarının savunmasında doğrudan İş Mahkemeleri görev üstleniyor. Bireyin kamu kurumlarında mesai yapması yasal düzenlemelerde belirtilen maddeler doğrultusunda suçlar işlenmediği takdirde gazi ve engelli kapsamında yer alan çalışanların işten çıkarılması söz konusu değildir. Ancak bu durum özel sektör bakımından ise değişkenlik gösteriyor. Kamu kurumlarının tam aksine özel sektör alanlarında gazi statüsünde yer alan bireylerin çalıştırılma mecburiyeti söz konusu değildir. Engelli statüsünde yer alan çalışanların ise özel sektör alanlarında da çalıştırılma zorunluluğu söz konusudur. Ancak kurumsal şirketler haricinde özel sektörde yer alan birçok firmalar tarafından doğrudan kendi avantajları doğrultusundan keyfi bir biçimde engelli ve gazi statüsünde yer alan çalışanları işten çıkarabiliyor.

Çalışan Sözleşmesinin Feshedilmesi Durumunda İşveren Tarafından Gerçekleştirilmesi Gerekenler

Hizmet akdinin feshedilmesi halinde işletme sahibi tarafından ilk olarak ilgili çalışana bir bilgilendirme tebligatı sunulması gerekiyor. Belge üzerinde sözleşmenin hangi neden veya nedenlere bağlı olarak feshedildiği açık bir dil üzerinden belirtilmesi gerekiyor. Çalışanın iş potansiyeli düşüklüğü ve verimliliği açısından gerçekleştirilen sözleşme feshinde çalışanın savunmasının alınması gerekiyor. İşletme sahibi bunun haricinde mesai süresi 180 günlük zaman diliminden düşük olarak devam etmiş çalışan için 14 günlük zamanda ihbar tazminatına yasal kapsamda uymak zorundadır.

İşverenin Hangi Durumlarda İhbar Tazminatına Uyması Zorunludur?

İşletme sahibinin mesai süresi 180 gün ila 1,5 yıl aralığında devam etmiş olan çalışan için ihbar tazminatına uyması zorunludur. Mesai süresi 1,5 yıldan 3 yıla kadar devam etmiş bulunan çalışan için işletme sahibi aynı şekilde ihbar tazminatına uyması zorunludur. Ve son olarak mesai süresi 3 yıl üzerinde devam etmiş olan çalışan için işletme sahibinin 8 haftalık zaman dilimi boyunca ihbar tazminatına uyması zorunludur. Ayrıca sunulan sözleşme belgesinin feshedilmesine rağmen bazı eylemler doğrultusunda ihbar zaman dilimi ve tazminat bedeli söz konusu olmaz. Bu durumlar listesinde yasal kapsamda belirtilen ilgili maddeler gereğince askerlik görevinin yapılması, evlilik, kadın çalışanın evlilik sebebi doğrultusunda 12 aylık zaman dilimi boyunca işletmeden ayrılması gibi durumlarda sadece kıdem tazminatı talep edilmesi söz konusudur. Dolaysıyla bu durumda her iki tarafın da ihbar zaman dilimine uyması zorunlu değildir.

Çalışanın Dikkat Etmesi Gerek Faktörler Nelerdir?

4857 sayılı İş Yasasında da belirtildiği üzere çalışanın dikkat etmesi gereken bazı önemli durumlar söz konusudur. Belirtilen İş Kanunu yasal maddesine bağlı bulunan bir çalışanın iş sözleşmesi toplamda 3 farklı durumlar sonucunda sonlandırılması söz konusudur. Çalışanın tamamen kendi isteği doğrultusunda işten ayrılması, çalışanın hayatını kaybetmesi,  işletme sahibinin çalışanı işten çıkarması olarak belirtilebilir. Ayrıca yukarıdaki 3 maddenin 3.maddesi genel anlamda çalışan açısından zahmetli bir döneme giriş anlamına gelebiliyor.

İşten Çıkarılan Çalışanların Dikkat Etmesi Gereken Maddeler Nelerdir?

Çeşitli nedenler sonucunda işten çıkarılan çalışanların dikkat etmesi gereken durumlardan biri ihtarname belgesini çekmesidir. Ülkemizde sıkça görülen durumlardan olan işletme sahibinin çalışanın tamamen kendi isteği doğrultusunda işletmeden ayrıldığının beyan edilmesidir. Bu durum beraberinde bazı problemlerin de meydana gelmesine neden olabiliyor. Örnek olarak işletme sahibinin bu durumu ispatlaması durumunda çalışanın tazminat alması söz konusu olamayacağı gibi ayrıca söz konusu tazminat bedelini işletme sahibine ödemesi de söz konusu olabiliyor. Bu bakımdan çalışanların işten çıkarılmasının kendi kusuru doğrultusunda gerçekleştirilmediğine yönelik en yakın noter kurumu üzerinden ihtarname belgesi hazırlatabilir. Bu sayede işletme sahibi tarafından ödenmemiş olan tazminat ücretleri talep edilebilir.

Çalışanların Evrak Toplaması

Ülkemizde İş Mahkemelerinde tanık dinlenilmesi ve tanıkların sunduğu ifadeler doğrultusunda karar sunulması sıklıkla görülen durumlardır. Ancak bunlara rağmen çalışanların yeteri düzeyde delil toplaması ve toplanan delillerin ilgili mahkemeye sunulması da oldukça önemlidir. Bu nedenle çalışanlar lehleri doğrultusunda ilgili işletme üzerinden olabildiğinde gerçekleri yansıtan deliller toplamaya gayret göstermelidir.  bordroları, mesai çizelgeleri vs gibi belgeler oldukça önemlidir. İşten çıkarılan çalışanların önem vermesi gereken durumlardan biri de ilgili mahkemece dinlenecek tanıkların mahkeme öncesinde hazırlatılmasıdır. Bu bakımdan çalışanın haklı olduğunu kanıtlayabilecek, işten çıkarıldığında bizzat şahit olan bireylerin hazırlanması gerekiyor.

Çalışan Sayısının Ve Kıdem Durumunun Öğrenilmesi

İşten çıkarılan çalışanın önem vermesi gereken durumlardan biri de çalışan sayısını ve kıdem durumunu öğrenmesidir. İş Kanununda da açık bir biçimde belirtildiği üzere işten çıkarılan bireyin işe iade edilme davasını açabilmesi için ilk olarak çalıştığı işletmede 30 çalışanın olup olmadığı hakkında bilgi sahibi olması gerekiyor. İkinci koşul ise çalışanın ilgili işletmede minimum 180 günlük süreç boyunca mesai yapmış olmasıdır. Dolaysıyla işten çıkarılan çalışanın işe iade davası açma gibi bir düşünceye sahip olması durumunda yukarıdaki 2 şarta da uyması gerekiyor. Çalışan tarafından işe iade davası açılması durumunda ayrıca işletme sahibi tarafından çalışanın işten çıkarılmasına dair yeterli nedenlerin de ilgili mahkemeye sunulması gerekiyor. İşveren tarafından mahkemeye neden sunulmadığı veya yetersiz neden sunulduğu durumda mahkeme kararı doğrultusunda çalışanın işe iadesi gerçekleştirilir.

Çalışanın Ödenmemiş Alacaklarını Talep Etmesi

İşten çıkarılan çalışanın dikkat etmesi gerekenlerden biri de mesai yapmış olduğu işletmeden ödenmemiş alacaklarını talep etmesidir. Çalışanın işten haksız sebepler doğrultusunda çıkarılması durumunda kıdem ve ihbar tazminatı gibi ödemelerden faydalanacağı İş Kanununda yer alan ilgili madde üzerinden belirtilmiştir. Bu hakların haricinde resmi ve özel bayramlarda, mesai saatleri haricinde ve benzeri durumlarda da işletme tarafından yapılmamış ödemelerin de dilekçe belgesinde açık bir şekilde belirtilmesi gerekiyor. Geçmiş yıllara oranla bugün itibariyle çeşitli nedenler doğrultusunda işten çıkarılan çalışanın yasalar çerçevesinde birçok haklardan faydalanması mümkündür. Bu kapsamda işten çıkarılan çalışanın ilk olarak İş Kanunda yer alan ilgili maddeler doğrultusunda hareket etmesi gerekiyor. Bunun akabinde alanında profesyonel olan bir avukata danışılarak uygun bulunması durumunda işe iade dava süreci gerçekleştirilebilir.

Click to rate this post!
[Total: 0 Average: 0]

Leave a Reply

Call Now Button